Luật sư tư vấn về trường hợp: Người lao động có bắt buộc nêu khuyết điểm và biện pháp khắc phục khi tham gia Hội nghị người lao động? Công ty cho làm thêm nhưng không có sự đồng ý của người lao động, không cho nghỉ bù có được không? Người lao động không làm thêm có bị trừ lương?
Câu hỏi:
Xin chào Luật sư. Tôi muốn hỏi chút về Quy chế Hội Nghị Người Lao Động (QCHNNLĐ). Hiện tại tôi đang công tác trong một công ty lớn tại Hà Nội về lĩnh vực may mặc. Sau 15 năm công tác tại đây tôi có chút chưa hiểu lắm về công tác này tại đơn vị đang làm.
Theo Chương II: Nội dung hội nghị người lao động nằm trong Quy chế của Công ty có quy định:
Điều 8. Nội dung hội nghị người lao động
- Hội nghị người lao động thảo luận các nội dung sau:
- a) Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và những nội dung trực tiếp liên quan đến việc làm của người lao động, lợi ích của doanh nghiệp;
- b) Kết quả kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, các quy định, quy chế của doanh nghiệp;
- c) Tình hình khiếu nại, tố cáo và giải quyết khiếu nại, tố cáo;
- d) Điều kiện làm việc và các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc;
đ) Kiến nghị, đề xuất của mỗi bên;
- e) Các nội dung khác mà hai bên quan tâm
- Bầu thành viên đại diện cho tập thể lao động tham gia đối thoại định kỳ.3. Thông qua nghị quyết hội nghị người lao động.
Nhưng hiện tại bên công ty tôi trước khi tổ chức HNNLĐ có yêu cầu nhân viên phải có HNNLĐ cấp tổ xong đạt yêu cầu của người sử dụng lao động thì mới tiến hành họp lên toàn Công ty. Trong nội dung này yêu cầu: mỗi người lao động phải 100% có ý kiến, nêu tồn tại khuyết điểm của bản thân gây ra ảnh hưởng đến tình hình phát triển chung tại phòng nơi mình làm việc cũng như ảnh hưởng đến phát triển doanh thu tại công ty. Phải nêu biện pháp khắc phục của bản thân, để góp phần tăng doanh thu lợi nhuận cho công ty. Sau đó trình bày trong HNNLĐ cấp tổ. Nếu nêu khuyết điểm của bản thân mà được người sử dụng lao động (NSDLĐ) cấp tổ duyệt thì thôi. Còn không được phải viết lại.
Về điều này tôi đang chưa hiểu giữa QCHNNLD và việc công ty tôi đang áp dụng có phải là không đúng không. Vấn đề thứ 2.
“Điều 106. Làm thêm giờ
- Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.
- Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
- a) Được sự đồng ý của người lao động;
- b) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.”
Hiện tại chỗ tôi đang công tác thì làm thêm giờ không thông báo, chỉ khi chuẩn bị đến giờ về mới thông báo làm thêm. Có một số tháng có email của cơ quan điều hành gửi cho trưởng các đơn vị thông báo giờ làm việc của các đơn vị trong tuần tiếp theo. Chỗ tôi có phải làm thêm 1h nhưng cũng không thông báo. Vì mail này thường được gửi từ thứ 6 tuần trước. Hai nữa là thông báo trên mail nhưng khi làm thêm giờ phải có giấy xác nhận của cơ quan điều hành công ty gửi cho đơn vị tổ. Để đơn vị tổ trình giấy đó cho bảo vệ công ty. Nhưng rất nhiều lần tôi có hỏi bên bảo vệ thì được biết là không có giấy làm thêm đó của đơn vị tôi. Và bản thân tôi cũng như nhiều người khác trong đơn vị đó cũng chưa bao giờ được nhìn thấy giấy đó trong thời gian công tác. Tuy nhiên, nếu không làm hay có ý kiến là bị quy vào tội “Chống đối không tuân lệnh cấp trên” bị trừ lương, hạ điểm năng suất chất lượng.
Bên cạnh đó, cũng không có chế độ nghỉ bù như trong quy định ở trên. Một tháng trung bình có 26 ngày đi làm. Mỗi ngày đi làm thêm 1h. Tổng làm thêm trong tháng trung bình là 26h. Được trả 200.000 VNĐ. Trừ những ngày nghỉ lễ theo quy định của nhà nước, còn lại 90% ngày làm việc tại công ty tôi thì đơn vị tôi đều phải làm thêm. Có những ngày quy định về là 17h. Nhưng hơn 19h mới được về. Mong nhận được sự tư vấn của Luật sư. Tôi xin cảm ơn.
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Luật sư Nguyễn Hào Hiệp và Cộng sự. Sau khi xem xét vấn đề bạn đưa ra, dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật, chúng tôi xin giải đáp vấn đề của bạn như sau:
- Cơ sở pháp lý
– Luật Lao động năm 2012;
– Hướng dẫn số 1499/HD-TLĐ ngày 21/09/2015 về công đoàn tham gia tổ chức Hội nghị người lao động và xây dựng quy chế đối thoại tại doanh nghiệp do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ban hành.
- Luật sư tư vấn
Trách nhiệm của công ty
Hội nghị người lao động theo quy định tại Điều 64 Bộ luật lao động năm 2012 gồm các nội dung như sau:
“1. Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
- Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.
- Điều kiện làm việc.
- Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao động.
- Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể lao động.
- Nội dung khác mà hai bên quan tâm”.
Theo Hướng dẫn số 1499/HD-TLĐ năm 2015 về Công đoàn tham gia tổ chức hội nghị người lao động và xây dựng quy chế đối thoại tại doanh nghiệp do Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam ban hành:
“Bước 2. Tổ chức Hội nghị NLĐ cấp phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất
1- Chuẩn bị Hội nghị NLĐ: Trưởng các phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất (gọi tắt là Trưởng đơn vị) cùng với Công đoàn phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất (gọi tắt là công đoàn bộ phận) chuẩn bị nội dung và chương trình hội nghị; các báo cáo thuộc phạm vi trách nhiệm được phân công.
2- Tổ chức Hội nghị NLĐ cấp phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất:
Trưởng đơn vị chủ trì, phối hợp với Chủ tịch công đoàn bộ phận tổ chức Hội nghị NLĐ. Hai bên đồng chủ trì, điều hành Hội nghị theo Chương trình đã thông qua.
– Trưởng đơn vị: Báo cáo kết quả thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch của năm trước và các chỉ tiêu, nhiệm vụ sản xuất được cấp trên giao thực hiện năm tiếp theo. Trình bày tóm tắt các dự thảo báo cáo của cấp doanh nghiệp, dự thảo nội quy, quy chế … (sửa đổi, bổ sung) nếu có.
– Chủ tịch Công đoàn bộ phận báo cáo đánh giá việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với NLĐ trong phạm vi đơn vị; tổng hợp ý kiến của NLĐ tham gia vào dự thảo các báo cáo và nội quy, quy chế, thỏa ước lao động tập thể từ cấp doanh nghiệp gửi lấy ý kiến.
– NLĐ thảo luận các giải pháp thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh; đề xuất, kiến nghị cải thiện điều kiện làm việc tại phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất; thảo luận nội dung các tài liệu dự thảo từ cấp doanh nghiệp gửi lấy ý kiến.
– Đề cử người đại diện để Hội nghị NLĐ cấp doanh nghiệp bầu vào thành viên đối thoại.
– Bầu đại biểu dự Hội nghị NLĐ cấp doanh nghiệp nếu doanh nghiệp tổ chức hội nghị đại biểu”.
Về cơ bản, tổ chức Hội nghị người lao động nhằm tạo cơ hội trao đổi thông tin, đối thoại tập thể giữa người sử dụng lao động và người lao động, duy trì quy chế dân chủ trong công ty. Do đó, những nội dung thông tin trong Hội nghị người lao động sẽ do các bên tự mình cung cấp hoặc cung cấp do yêu cầu của bên kia. Tuy nhiên, không có quy định pháp luật nào quy định bắt buộc người lao động phải làm gì trong Hội nghị người lao động. Việc công ty bạn yêu cầu người lao động khi tổ chức Hội nghị người lao động cấp tổ phải nêu khuyết điểm bản thân và nêu biện pháp khắc phục và phải viết cho tới khi đạt yêu cầu được duyệt là không hợp lý.
Về thực tế làm thêm giờ, chúng ta xem xét các vấn đề sau:
– Làm thêm không có sự đồng ý của người lao động.
Điểm a Khoản 2 Điều 106 Bộ luật lao động năm 2012, một trong các điều kiện để người sử dụng lao động được sử dụng lao động làm thêm giờ là phải có sự đồng ý của người lao động. Tuy công ty có thông báo nhưng lại không hỏi ý kiến và chưa có sự đồng ý của người lao động đã tự ý quyết định giờ làm thêm. Do đó, trường hợp này, công ty bạn đã sử dụng người lao động làm thêm giờ trái luật.
– Số giờ làm thêm.
Theo Điểm b Khoản 2 Điều 106 Bộ luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm. Theo thông tin anh cung cấp, hiện nay công ty anh đang bắt người lao động làm thêm 1 giờ/ngày, 26 giờ/tháng, như vậy,theo quy định pháp luật, số giờ làm thêm tính theo ngày và tháng không vi phạm quy định pháp luật. Bạn có thể xem xét tổng số giờ làm thêm trong một năm có quá 200 giờ/ năm hay không, nếu quá số giờ này, công ty bạn mới bị coi là có hành vi vi phạm. Tuy bạn nói có những hôm hơn 19h mới được về, tuy nhiên bạn phải có căn cứ chứng minh những ngày nào bị làm quá 19h thì mới có thể chứng minh được người sử dụng lao động đã có hành vi vi phạm quy định về thời giờ làm thêm.
– Vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật.
Theo Điều 125 chỉ có các hình thức kỷ luật gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; Sa thải.
Khoản 2 Điều 128 Bộ luật lao động năm 2012 về những quy định bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động: “Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động”.
Như thông tin bạn cung cấp, nếu người lao động công ty bạn không làm thêm giờ hay có ý kiến là bị công ty bạn quy vào tội “Chống đối không tuân lệnh cấp trên” và bị trừ lương, hạ điểm năng suất chất lượng. Chưa kể đến việc công ty không có sự đồng ý của người sử dụng lao động đã bắt người lao động làm thêm giờ do đó việc người lao động không đồng ý làm thêm không phải là vi phạm nên không thể xử lý kỷ luật, ngay cả trong trường hợp người lao động có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật thì công ty bạn cũng không được dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp này, công ty bạn đã thực hiện hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động khi trừ lương người lao động không làm thêm giờ.
– Không cho nghỉ bù sau khi làm thêm.
Pháp luật quy định sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ. Đây là quy định pháp luật nhằm đảm bảo thời giờ nghỉ ngơi cho người lao động, đảm bảo người lao động có thời gian để tái tạo sức lao động và đảm bảo sức khỏe, đời sống tinh thần của người lao động sau thời gian làm việc liên tục. Do đó, việc công ty bạn không bố trí thời gian nghỉ bù số thời gian đã không được nghỉ cho người lao động là trái quy định pháp luật.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ để được giải đáp.
Công ty Luật TNHH Hiệp Thành
0942141668
Email : luathiepthanh@gmail.com
Trân Trọng