Công tác quản lý lao động của người sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp trả lương chính xác, kịp thời cho lao động, sử dụng tốt nguồn lao động, biểu hiện trên các mặt số lượng và thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động kỹ thuật của người lao động làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Luật Hiệp Thành đưa ra một số cơ sở pháp lý và nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động như sau:
- Cơ sở pháp lý:
– Bộ Luật lao động năm 2012.
- Luật sư tư vấn:
2.1.Cơ sở pháp lý của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.
Quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động tại các đơn vị sử dụng lao động và được các quy phạm pháp luật điều chỉnh.
Người sử dụng lao động là các đơn vị sử dụng lao động (cơ quan, tổ chức, công ty, hợp tác xã), hoặc có thể được dùng để chỉ cá nhân cụ thể có sử dụng lao động (hộ gia đình, cá nhân). Trong đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền tối cao trong việc quyết định các vấn đề sản xuất kinh doanh và quản lý quá trình lao động của NLĐ. Để có được quyền tối cao này, NSDLĐ phải có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật.
Quyền quản lý lao động (QLLĐ) của NSDLĐ là quyền của NSDLĐ được chỉ đạo, điều khiển NLĐ của đơn vị, trên cơ sở thiết lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực hiện QLLĐ theo quy định của pháp luật nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Cơ sở xác định quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động được xác định dựa trên các cơ sở:
-Yêu cầu khách quan của hoạt động QLLĐ:
Xuất phát từ nhu cầu sản xuất, kinh doanh điều hành của người sử dụng lao động, đây là một thuộc tính tất yếu của sự quản lý. Quản lý tạo trật tự cho doanh nghiệp, quản lý đảm bảo yêu cầu về năng suất và hiệu quả lao động cho người sử dụng lao động.
– Pháp luật lao động trao quyền quản lý cho người sử dụng lao động và điều này được cụ thể hóa trong các chế định của Luật lao động trong Bộ luật lao động và các văn bản liên quan khác.
– Quyền đối với tài sản của NSDLĐ:
Việc người sử dụng lao động là người bỏ tiền ra mua sức lao động của người lao động thông qua hợp đồng lao động chính vì vậy mà họ mặc nhiên có quyền quản lý, sở hữu đối với hàng hóa mà ình mua được.
– Lợi ích các bên trong quan hệ lao động:
Khi tham gia quan hệ lao động mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ từ HĐLĐ mang tính cá nhân, song hoạt động lao động của NLĐ là hoạt động mang tính xã hội, vì thế hiệu quả của hoạt động lao động phụ thuộc vào sự phối hợp, tương tác qua lại của cả tập thể người lao động dưới sự điều hành của NSDLĐ. NSDLĐ là người được hưởng lợi từ kết quả lao động của NLĐ, NLĐ được hưởng lương và các lợi ích khác kể từ thời điểm HĐLĐ có hiệu lực lao động.
2.2. Nội dung pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.
2.2.1. Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động, ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định.
– Ban hành nội quy lao động.
Là hoạt động thể hiện rõ nhất quyền QLLĐ của NSDLĐ. Thông qua nội quy lao động, NSDLĐ ấn định những quy tắc làm việc chung cho mọi NLĐ trong đơn vị một cách lâu dài. Nội quy lao động chứa đựng 2 nhóm nội dung chính, bao gồm: các quy định buộc NLĐ phải thực hiện và các biện pháp xử lý đối với NLĐ có hành vi vi phạm các quy định đã đặt ra. Để tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ, pháp luật của các nước đều quy định khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tuân theo trình tự, thủ tục nhất định.
Quy chế: Quy chế được hiểu là văn bản do NSDLĐ ban hành, gồm các quy định, chế độ áp dụng đối với NLĐ của đơn vị. NSDLĐ được phép ban hành quy chế để điều hành quá trình lao động, song để bảo đảm sự dân chủ của các bên trong quan hệ lao động, cũng như nội quy lao động, pháp luật của các nước đều quy định trước khi ban hành quy chế, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ.
Quyết định: Văn bản thể hiện ý chí của NSDLĐ trong trường hợp tự định ra một cách dứt khoát việc phải làm đối với những vấn đề phát sinh trong quá trình sử dụng lao động chính là quyết định. Pháp luật lao động các nước đều cho phép NSDLĐ được quyền ra quyết định để điều hành quá trình lao động. Tuy nhiên, ngoài một số thủ tục quy định, pháp luật còn hạn chế quyền này bằng việc quy định các cơ chế bảo vệ lợi ích của NLĐ.
– Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác.
Thông qua thỏa ước lao động tập thể, có thể thấy quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện ở 2 vấn đề. Thứ nhất, ghi nhận những quyền mà NSDLĐ được làm đối với NLĐ và thứ hai, ghi nhận nghĩa vụ, bổn phận của bên NLĐ. Thỏa ước lao động tập thể là căn cứ quan trọng để ràng buộc NLĐ thực hiện nghĩa vụ dưới sự điều hành của NSDLĐ. Do thỏa ước lao động tập thể hướng đến mục đích cuối cùng của QLLĐ là hiệu quả sản xuất kinh doanh nên NSDLĐ đã sử dụng thỏa ước lao động tập thể như một công cụ để nâng cao hiệu quả lao động. – Hợp đồng lao động: Việc ký hợp đồng lao động của NSDLĐ là rất quan trọng. Bởi nó cho phép NSDLĐ tự do thương lượng với NLĐ về các nghĩa vụ và quyền lợi của các bên, mà trong quá trình thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi này, NSDLĐ luôn có quyền quản lý, điều hành đối với NLĐ nhằm đạt được mục đích lao động đã đặt ra. Pháp luật lao động hiện hành giới hạn quyền QLLĐ của NSDLĐ thể hiện trong hợp đồng lao động bằng cách liệt kê các nghĩa vụ của NSDLĐ khi ký hợp đồng lao động.
– Các thỏa thuận khác: Ngoài hợp đồng lao động, trong quan hệ lao động, các bên còn có những thỏa thuận khác như hợp đồng cho thuê lại lao động, hợp đồng học nghề, hợp đồng thử việc. Việc ký các loại hợp đồng này cũng nhằm tạo cơ sở để NSDLĐ thực hiện QLLĐ trong quá trình cho thuê lao động, thuê lại lao động, học nghề, thử việc.
2.2.2. Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động.
Quyền tuyển lao động: Xuất phát từ tầm quan trọng và lợi ích của các giá trị mà hoạt động tuyển lao động mang lại, ILO cũng như các nước như: Pháp, Ba Lan, Indonesia, Trung Quốc… đều công nhận và tôn trọng quyền này của NSDLĐ. Đối với một số lao động như lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, lao động là người nước ngoài… do có những đặc điểm riêng nên pháp luật các nước đều giới hạn điều kiện tuyển lao động.
Quyền trong việc sử dụng lao động.
Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động: Pháp luật thừa nhận quyền này của NSDLĐ như một lẽ đương nhiên. Tuy nhiên, đối với một số lao động, do những đặc điểm đặc thù, pháp luật cấm NSDLĐ sử dụng họ làm một số công việc nhất định.
Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm dừng thực hiện công việc của người lao động: Pháp luật đều cho phép NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm công việc khác. Lý do chính đáng để điều chuyển NLĐ chủ yếu xuất phát từ yêu cầu công việc của đơn vị, ngoài ra cũng có thể xuất phát từ khả năng của NLĐ. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, pháp luật một số nước giới hạn quyền này bằng việc quy định cụ thể về thời gian điều chuyển, thủ tục thực hiện, các quyền lợi của NLĐ và đặc biệt là buộc NSDLĐ phải bố trí công việc cũ cho NLĐ khi hết thời hạn điều chuyển. Quyền của NSDLĐ không bị hạn chế khi thay đổi công việc của NLĐ. Song, do công việc thay đổi có thể ảnh hưởng đến chuyên môn, trình độ đào tạo, địa điểm và môi trường làm việc, thu nhập và các quyền lợi khác của NLĐ, nên pháp luật các nước đều quy định nhất thiết phải có sự đồng ý của NLĐ. Về quyền tạm dừng thực hiện công việc của NLĐ, việc tạm dừng thực hiện công việc của NLĐ xuất phát từ ý chí của NSDLĐ có thể do các nguyên nhân từ rủi ro của quá trình sản xuất kinh doanh hoặc lý do từ NLĐ hoặc từ cơ quan có thẩm quyền. Thời gian tạm dừng tùy thuộc vào sự thỏa thuận của hai bên hoặc quy định của pháp luật. Sau thời gian tạm dừng thực hiện công việc, NSDLĐ phải bảo đảm đầy đủ việc làm và các quyền lợi khác cho NLĐ như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Quyền khen thưởng đối với người lao động: Là việc NSDLĐ đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của NLĐ có kèm theo lợi ích vật chất. Để bảo đảm chế độ khen thưởng công bằng, hợp lý, dân chủ, trước khi ban hành quy chế thưởng, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ.
Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động: Đây là quyền của NSDLĐ được xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật. Khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động thì có thể bị xử lý kỷ luật lao động hoặc có thể tạm đình chỉ công việc trong trường hợp NSDLĐ chưa đủ căn cứ để xử lý kỷ luật. Việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với NLĐ được coi là hoạt động thể hiện rõ nhất quyền lực của NSDLĐ. Đó là quyền được sử dụng chế tài kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định, thỏa thuận đã được thiết lập, bảo vệ trật tự lao động chung và tài sản hợp pháp của NSDLĐ. Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng phạt NLĐ về vật chất, tinh thần, lại vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với NLĐ khác trong đơn vị. Để nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ và tránh sự lạm quyền của NSDLĐ, pháp luật các nước đều quy định NSDLĐ phải tuân theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục nhất định.
Quyền chấm dứt sử dụng lao động: Là việc NSDLĐ chủ động quyết định chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của NLĐ trong đơn vị, không phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động. Khi chấm dứt sử dụng NLĐ, NSDLĐ phải có lý do chính đáng. Lý do chính đáng bao gồm các lý do từ NLĐ, từ NSDLĐ hoặc từ khách quan.
– Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người lao động.
– Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người sử dụng lao động: NSDLĐ có quyền chấm dứt việc sử dụng NLĐ vì lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc tương tự của đơn vị. Sở dĩ NSDLĐ có quyền này là xuất phát từ yêu cầu, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh và sự tiếp nối từ quyền tự do kinh doanh.
– Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ khách quan: Lý do từ khách quan bao gồm các lý do do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác (điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ).
Quyền giải quyết khiếu nại của người lao động, tập thể lao động: Pháp luật lao động cho phép NLĐ, tập thể lao động có quyền khiếu nại về quyết định, hành vi QLLĐ của NSDLĐ, thì đồng thời cũng cho phép NSDLĐ-chủ thể trực tiếp ban hành quyết định hoặc có hành vi QLLĐ đó, quyền xem xét, giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động. Mục đích để tạo cơ hội cho NSDLĐ tự xem xét lại hoạt động QLLĐ của mình, từ đó có biện pháp xử lý, khắc phục để nâng cao hiệu quả QLLĐ trong đơn vị.
Kết Luận: Người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định cũng như tổ chức, thực hiện quản lý lao động giúp công ty vận hành một cách chuyên nghiệp nhất, đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, đất nước.
Trên đây là một số phân tích của Luật Hiệp Thành. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ để được giải đáp một cách chính xác nhất.
Công ty Luật TNHH Hiệp Thành
0942141668
Email : luathiepthanh@gmail.com
Trân Trọng
