Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất và chỉ áp dụng khi người lao động có những vi phạm nghiêm trọng thuộc các trường hợp được pháp luật quy định.
Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động trong những trường hợp sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động và tuân thủ trình tự, thủ tục và nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động khi không có căn cứ thuộc các trường hợp được quy định nêu trên thì sẽ được xác định là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và chịu hậu quả pháp lý theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012. Cụ thể như sau:
i) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc; Trả cho người lao động ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
ii) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động;
iii) Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu tại điểm i nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
iv) Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi. Trong trường hợp cần tìm hiểu rõ hơn hoặc có thắc mắc về vấn đề liên quan phiền Quý khách hàng liên hệ để được giải đáp.
Trân trọng!
Luật gia Phạm Thị Thanh Hiếu
Công ty Luật TNHH Hiệp Thành
0942141668
Email: luathiepthanh@gmail.com