Căn cứ pháp lý:
- Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội khóa 13 thông qua ngày 18/6/2012;
- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động;
- Nghị định số 148/2018/NĐ-CP của Chính phủ ngày 24tháng 10 năm 2018 sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP;
Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức và sa thải. Trong đó:
- Khiển trách.
Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khiển trách được hiểu là việc người lao động bị nhắc nhở, bị phê bình nghiêm khắc về hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Còn cảnh cáo được hiểu là việc thông báo cho người lao động vi phạm kỷ luật lao động được biết phải chấm dứt hành vi vi phạm của mình, và không tái phạm; nếu không họ sẽ phải chịu hình thức kỷ luật nặng hơn. Việc khiển trách hay cảnh cáo có thể được thể hiện bằng lời nói, cũng có thể được thể hiện bằng văn bản
Việc xác định hành vi vi phạm nào bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khiển trách phải được căn cứ vào nội quy lao động của doanh nghiệp.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
Đây là hai hình thức kỷ luật riêng biệt, người sử dụng lao động được lựa chọn để áp dụng cho phù hợp. Trong đó, kéo dài thời hạn nâng lương là việc quy định về việc thời hạn để người lao động được nâng lương thường xuyên sẽ bị kéo dài thêm một khoảng thời gian nhất định so với quy định thông thường. Cách chức được áp dụng đối với người lao động đang giữ một chức vụ nhất định. Việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương hay cách chức phải căn cứ vào nội quy lao động của doanh nghiệp.
- Sa thải.
Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được áp dụng với hành vi vi phạm nghiêm trọng. Việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải sẽ dẫn tới hậu quả chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và các chế độ khác. Do vậy, để tránh việc lạm quyền của người sử dụng lao động cũng như để bảo vệ người lao động, pháp luật định ra 3 nhóm hành vi mà người lao động phải chịu hình thức kỷ luật sa thải tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012. Cụ thể như sau:
i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
ii) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
iii) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Việc xử lý kỷ luật lao động dưới bất kỳ hình thức nào đều phải tuân thủ trình tự, thủ tục và nguyên tắc được quy định tại Bộ luật Lao động để đảm bảo tính hợp lý, hợp pháp và đúng với giá trị áp dụng của các biện pháp xử lý kỷ luật lao động.
Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi. Trong trường hợp cần tìm hiểu rõ hơn hoặc có thắc mắc về vấn đề liên quan phiền Quý khách hàng liên hệ để được giải đáp.
Trân trọng!
Luật gia Phạm Thị Thanh Hiếu
Công ty Luật TNHH Hiệp Thành
0942141668
Email: luathiepthanh@gmail.com