Thẻ: ký hợp đồng

Luật Hiệp Thành đưa ra tư vấn về vấn đề Quy định về: Công ty không ký hợp đồng lao động có vi phạm pháp luật?

Câu hỏi khách hàng:

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Luật Hiệp Thành . Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

Khi đưa ra các ý kiến pháp lý trong Thư tư vấn này, chúng tôi đã xem xét các văn bản quy phạm pháp luật sau đây:

– Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012;

– Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

– Nghị định số 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Luật sư tư vấn:

Sau khi nghiên cứu về trường hợp của bạn. Chúng tôi xin đưa ra ý kiến nhận định như sau:

Dựa theo thông tin bạn cung cấp, hiện tại bạn và một số người lao động khác đã làm việc ở một công ty từ 24 tháng đến 05 năm nhưng không được ký kết hợp đồng lao động. Để xác định hành vi của công ty có vi phạm pháp luật không thì cần xem xét các phương diện sau:

Thứ nhất, về hành vi không giao kết hợp đồng lao động với người lao động của công ty.

Trước hết, mặc dù không ký hợp đồng lao động nhưng công ty đã tuyển dụng bạn, trả lương cho bạn, còn bạn làm việc và được công ty trả lương và chịu sự quản lý từ phía công ty. Có thể thấy, giữa bạn và công ty đang tồn tại quan hệ lao động, bởi theo quy định tại khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ lao động được thể hiện và ghi nhận trên cơ sở hợp đồng lao động. Bởi theo quy định tại khoản 1 Điều 18 Bộ luật lao động năm 2012 thì trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động (ở đây là công ty) và người lao động (ở đây là bạn) phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Trong đó, tại Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định:

“Điều 15. Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Về hình thức của hợp đồng lao động, tại Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định:

“Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”

Từ những căn cứ nêu trên, khi công ty tuyển dụng bạn vào làm việc với công việc mang tính chất thường xuyên (cụ thể  trường hợp của bạn, công việc này bạn và những người khác đã làm được từ 24 tháng đến 05 năm) thì trước khi nhận bạn vào làm việc, công ty bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, thay vì chỉ giao kết bằng lời nói. Do vậy, khi bạn và những người khác làm công việc này trong một khoảng thời gian dài từ 24 tháng đến 05 năm mà công ty vẫn chưa ký hợp đồng lao động thì trường hợp này, công ty đang có hành vi vi phạm pháp luật về lao động.

Trường hợp này, căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP, được sửa đổi bởi Khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP, người sử dụng lao động (ở đây là công ty) có thể bị xử phạt với mức phạt như sau:

“Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
2. a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
3. b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
4. c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
5. d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

…”

Trên cơ sở phân tích nêu trên, bạn cần xem xét tình hình thực tế của mình để xác định cụ thể mức xử phạt áp dụng với công ty khi công ty sử dụng lao động mà không giao kết hợp đồng lao động theo quy định. Trường hợp này, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, bạn – người lao động cần gửi đơn phản ánh việc làm của công ty này lên cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc thanh tra lao động để được can thiệp giải quyết.

Thứ hai, về quyền lợi về bảo hiểm xã hội và tiền thưởng của người lao động.

Căn cứ theo quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, thì người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng là một trong những đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Trường hợp này, nếu công ty này lợi dụng việc chưa ký kết hợp đồng lao động hoặc cố tình không ký kết hợp đồng lao động để không đóng hoặc trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động – là bạn thì công ty cũng đang vi phạm quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Bởi, trên thực tế, bạn là người lao động, được công ty tuyển dụng và đã làm việc cho công ty này trong một thời gian dài hơn 24 tháng. Việc không ký hợp đồng lao động là lỗi từ phía công ty, đó không phải là căn cứ để phủ nhận việc giữa bạn và công ty có tồn tại quan hệ lao động, để không tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Trường hợp này, với hành vi công ty không tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động thuộc đối tượng phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thì căn cứ theo quy định tại Điều 26 Nghị định 95/2013/NĐ-CP, được sửa đổi bởi khoản 19 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP, công ty có thể bị xử phạt hành chính với mức như sau:

– Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người lao động có hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp hoặc tham gia không đúng mức quy định.

– Phạt tiền với mức từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp; đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định; đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

– Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

Ngoài việc bị xử phạt hành chính, công ty này còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc truy nộp số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng.

Trường hợp này, để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của mình, bạn cần làm đơn phản ánh hành vi vi phạm của công ty lên cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc thanh tra lao động để được can thiệp, giải quyết.

Ngoài ra, về vấn đề tiền thưởng, mặc dù công ty không ký kết hợp đồng lao động với bạn nhưng giữa bạn và công ty vẫn tồn tại quan hệ lao động, thường được thể hiện qua danh sách nhân viên, bảng chấm công, danh sách trả lương, nhân chứng… nên bạn vẫn được xác định là người lao động của công ty này. Do vậy, bạn vẫn được hưởng các chính sách quyền lợi đối với nhân viên của công ty, trong đó có tiền thưởng. Đồng thời, tại Điều 103 Bộ luật Lao động năm 2012 cũng có quy định về vấn đề này. Cụ thể:

“Điều 103. Tiền thưởng

1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Do vậy, khi bạn là người lao động làm việc tại công ty thì có quyền được hưởng khoản tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 Bộ luật lao động năm 2012, và quy chế thưởng của công ty.

Như vậy, qua phân tích nêu trên, hành vi sử dụng lao động mà không giao kết hợp đồng lao động của công ty được xác định là hành vi vi phạm pháp luật về lao động. Đồng thời, việc lợi dụng việc không ký kết hợp đồng lao động để không tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động, không trả tiền thưởng cho người lao động cũng là hành vi vi phạm pháp luật. Do vậy, để đảm bảo quyền lợi của mình, bạn cần nhờ đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc thanh tra lao động để được can thiệp, giải quyết.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo. Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/và có sự vướng mắc, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách mọi ý kiến thắc mắc của Quý khách hàng vui lòng gửi tới:

Công ty Luật TNHH Hiệp Thành

0942141668

Email : luathiepthanh@gmail.com

Trân Trọng