Luật Hiệp Thành đưa ra tư vấn đối với trường hợp công ty tự ý chuyển người lao động sang làm công việc khác so với thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Hỏi: Chào các Luật sư! Tôi muốn được các Luật sư tư vấn giúp tôi trường hợp này. Tôi vào làm việc tại công ty được 6 năm rồi. Tôi kí với công ty hợp đồng không xác định thời hạn. Trong quá trình làm việc tôi hoàn thành mọi chỉ tiêu công việc, không phạm bất kì sai phạm để bị kỉ luật nào. Tuy nhiên, tháng 7 vừa rồi công ty thuyên chuyển tôi sang làm bộ phận khác hoàn toàn ngoài chuyên môn của tôi, tôi không rõ lý do vì sao. Công ty cũng không có bất kỳ thông báo nào bằng văn bản hay báo miệng trước với tôi.
Vấn đề này khiến tôi rất bức xúc và không biết mình nên làm như thế nào? Không biết quyết định thuyên chuyển của công ty có đúng luật hay không? Công ty có quyền sa thải chấm dứt hợp đồng lao động với tôi không? Cám ơn các Luật sư đã tư vấn.
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Luật Hiệp Thành . Sau khi xem xét vấn đề bạn đưa ra, dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật, Chúng tôi xin giải đáp vấn đề của bạn như sau:
- Căn cứ pháp lý:
– Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012;
– Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động do Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 12 tháng 1 năm 2015.
- Luật sư tư vấn:
Thứ nhất, về quyết định điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:
Căn cứ theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đối với những trường hợp sau:
“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
- Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
- Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
- Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”
Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động năm 2012 quy định về việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:
“Điều 8. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác
Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại khoản 1 điều 31 Bộ luật lao động năm 2012 được quy định như sau:
- Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
- a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
- b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
- c) Sự cố điện, nước;
- d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
- Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
- Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.
- Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tạị khỏa 1 Điều 98 Bộ luật lao động năm 2012.”
Như vậy, căn cứ theo các quy định trên của pháp luật, việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hơp đồng lao động lao động phải thuộc các trường hợp quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động năm 2012. Nghĩa là người sử dụng lao động phải có lý do thuyên chuyển phù hợp, phải có báo trước cho người lao động trong thời hạn 3 ngày.
Theo như thông tin mà bạn cung cấp, thì công ty thuyên chuyển bạn làm công việc không đúng chuyên môn của bạn, không theo thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động, không nêu rõ lý do điều động thuyên chuyển là gì. Đồng thời công ty cũng không thông báo cho bạn trong thời hạn 3 ngày và cũng không có bất kì văn bản thông báo nào nêu rõ việc thuyên chuyển công tác của bạn. Như vậy, rõ ràng việc thuyên chuyển bạn sang làm công việc khác so với hợp đồng của công ty là trái pháp luật.
Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình bạn có thể làm đơn khiếu nại trực tiếp đến người đã ra quyết định trong công ty.
Thứ hai, về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty.
Vì bạn ký kết với công ty hợp đồng không xác định thời hạn, nên công ty chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động với bạn khi thỏa mãn các điều kiện sau theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012.
“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
- a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
- b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
- c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
- a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Như vậy, chỉ khi có một trong các lý do nêu trên và báo trước cho bạn trong thời hạn 45 ngày thì công ty mới được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Trường hợp này công ty phải trả cho bạn một khoản trợ cấp thôi việc được quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012.
“Điều 48. Trợ cấp thôi việc
- Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
- Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ để được giải đáp
Công ty Luật TNHH Hiệp Thành
0942141668
Email : luathiepthanh@gmail.com
Trân Trọng
